El acoso moral en el trabajo

El acoso laboral, también conocido como mobbing, es una realidad cada vez más conocida y estudiada aunque difícil de identificar, ya que el mismo no presenta siempre características similares. Nuestro lugar de trabajo ocupa gran parte de nuestro día a día. Nuestra relación con nuestros empleados y compañeros, con los que pasamos gran parte de nuestro tiempo, debe ser cómoda, agradable y principalmente respetuosa.
Sin embargo, no todo superior jerárquico trata como debiera a sus empleados. Indudablemente una cosa es la “mano dura” o ser exigentes y otra cosa es la comisión de un delito de acoso laboral.
Dicha figura penal ha sido objeto de diversas disciplinas tales como la psicología y psiquiatría, cuyas aportaciones han sido tenidas en cuenta por los Tribunales a la hora de configurar dicho comportamiento como delito.

¿En qué consiste el acoso moral en el trabajo?
Los Tribunales consideran de forma reiterada que el acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobbing laboral implica un ataque continuo a la dignidad de la persona a través de conductas hostiles contra el trabajador y con conocimiento expreso y/o conocimiento tácito del empleador para que dicha conducta pueda ser reparada o indemnizada por la empresa o empleador.
Los Tribunales han dejado claro que el ejercicio arbitrario del poder directivo del empresario que solo afecta a derechos laborales (no a derechos fundamentales como la dignidad e integridad moral de la persona) no se puede considerar acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobbing laboral. El empresario puede decidir de forma arbitraria los cambios que considere, siempre y cuando afecte solo, como decíamos a derechos laborales (horarios, jornada, puesto, etc.). En caso de que un trabajador se encuentre ante esta arbitrariedad laboral del empresario tendrá otras vías legales para solucionar el problema.
Tampoco se considera acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobbing laboral sufrir tensiones en el trabajo causadas por la disciplina del lugar de trabajo y las órdenes de los superiores.

Elementos fundamentales del fenómeno
Como elementos fundamentales del fenómeno que nos ocupa y que lo diferencian de lo que puede entenderse como un mero conflicto interpersonal en el ámbito laboral, cabe señalar los siguientes:
1. Un elemento material consistente en la realización de una conducta de persecución u hostigamiento de un trabajador, bien sea un compañero de trabajo, un superior o un subordinado, en el marco de una relación laboral o funcionarial, teniendo carácter individualizado en cuanto que está dirigida a un trabajador o trabajadores y no hacia un colectivo.
2. Un elemento temporal o de habitualidad. La conducta hostil debe ser sistemática y reiterada en el tiempo, de suerte que, aunque los hechos sean leves aisladamente considerados, adquieren gravedad precisamente con la reiteración, lo que supone la exclusión de los hechos esporádicos.
3. Un elemento intencional. La conducta hostil debe ser intencionada o maliciosa, dirigida a presionar y hostigar a un sujeto pasivo concreto, con exclusión de los hechos imprudentes o casuales.

Este delito, ¿qué consecuencias tiene?
Tras la entrada en vigor de la reforma del Código Penal por la LO 5/10 de 22 junio, el art. 173 castiga con la pena de prisión de seis meses a dos años aquellos actos hostiles humillantes que se produzcan de forma reiterada dentro de una relación laboral que, prevaleciéndose de una situación de superioridad, supongan un grave acoso para el trabajador.
No obstante, y en acorde al principio de intervención mínima de nuestro sistema penal, sólo acudiremos a esta vía cuando la situación de acoso laboral revista la suficiente gravedad. En casos menos graves, el derecho laboral tiene herramientas suficientes para poner fin a la situación de acoso laboral e incluso, para obtener una indemnización por los daños sufridos. Lo que pretende proteger el delito de acoso laboral es la dignidad de la persona en el ámbito del trabajo o relación funcionarial frente ataques graves.