La contratación en periodos estivales

→Un artículo de Francisco Avilés «SIMÓ ABOGADOS»

Llega la época estival y como todos los años muchas empresas de nuestra Región enfocadas al sector turismo/hostelería inician su momento álgido de actividad, sus plantillas se tienen que ver incrementadas de manera exponencial para poder llevar a cabo su prestación de servicio.
Para poner un poco de contexto en diciembre de 2021 fue publicado el “Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo”, entrando en vigor en marzo de 2023 en materia de contratación temporal y contratos fijos discontinuos, siendo la voluntad del legislador la reducción de la contratación temporal, dándole un importante protagonismo al contrato fijo discontinuo a fin de establecer vinculaciones laborales más estables y ampliando las posibilidades para poder realizar contratos fijos indefinidos, que dejaron de estar limitados para las actividades de carácter cíclico y previsible, pudiendo suscribirlo en actividades imprevisibles y según las necesidades oscilantes de las actividades.
Lo que se informa a los clientes para el buen uso de esta tipología de contratación es que dichos contratos de trabajo pueden ser suscritos para diversos supuestos, aunque lo más utilizado en esta época es para actividades estacionales o de temporada, las cuales tienen una fecha conocida de inicio y fin de la actividad.
Uno de los aspectos más importantes de esta tipología de contratos y los que más reclamación y conflicto a nivel laboral suscita es la parte del llamamiento. En el contrato de trabajo se establece el periodo de actividad, si bien puede ser aproximado o con fechas determinadas, teniendo la obligación de comunicar al trabajador la reincorporación al puesto de trabajo.
Llegado el momento la empresa debe realizar el llamamiento de los trabajadores, y en caso de existir varios trabajadores fijos discontinuos, debe realizarse el llamamiento según el criterio objetivo fijado por la Empresa. El llamamiento es obligatorio, aun cuando la empresa tenga constancia que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal.
Una vez comunicado el llamamiento la falta de incorporación sin causa justificada puede entenderse como baja voluntaria.

Una vez comunicado el llamamiento la falta de incorporación sin causa justificada puede entenderse como baja voluntaria.

En el caso de llegar el periodo de actividad señalado en el contrato y no se proceda a realizar el Llamamiento (sin que la empresa haya comunicado o justificado que el llamamiento se realizará posteriormente), el trabajador puede instar la acción por despido, en el plazo de 20 días desde la fecha en la que debía realizarse el llamamiento, al entenderse que la empresa ha procedido a incumplir con la obligación de incorporación y por ello ha procedido al despido.
Una de las mayores conflictividades existentes es desde cuando puede instarse la acción y que tipo de acción puede interponerse, habiendo sido el criterio mayoritario que la acción debe ser la de despido, contando con un plazo de caducidad de 20 días, debiendo instarse desde el conocimiento de la falta de llamamiento, y no desde la finalización del periodo de actividad. Además, no puede procederse a la solicitud de la extinción del art.50 del ET por falta de cumplimiento de las obligaciones que se derivan del contrato de trabajo.
Una vez establecidos todos los detalles pertinentes en los contratos fijos discontinuos, si el llamamiento al trabajador no llega a tener lugar puede instarse la acción por despido en el plazo de 20 días.
Por tanto ante cualquier duda ya sea empresa que necesita utilizar esta manera de contratación como de trabajadores que están contratados ante esta, recomendamos siempre acudir a profesionales en la materia para que estas circunstancias sean aclaradas.